Rett til og krav til å gjennomføre ferie

Ferieloven har til hensikt å regulere arbeidstakers rett til ferie og feriepenger. Det vil si at den skal sikre at alle arbeidstakere får en pause fra arbeidet, uten at dette skal medføre en økonomisk konsekvens for arbeidstakeren. For deg som arbeidsgiver vil dette bety at du har en plikt til å sikre at alle arbeidstakere gjennomfører den lovbestemte ferien. Samtidig har dine arbeidstakere, som hovedregel, plikt til å gjennomføre den lovbestemte ferien. I Norge har vi et strengt arbeidstakervern, og ferieloven er en del av dette vernet. Ferieloven er streng, og skal overholdes. For arbeidsgiver kan konsekvensene ved å ikke overholde bestemmelsene i ferieloven bli store, og det er derfor svært viktig at du som arbeidsgiver kjenner til de store linjene slik at du kan ta de rette valgene, og videre sette riktige rutiner innad i din bedrift.

‍

Hvor mye ferie har de ansatte krav på?

Lovbestemt ferie

Etter ferielovens bestemmelser har arbeidstakere krav på 25 virkedager ferie. Virkedager er alle dager, unntatt søndag eller helligdager, dvs. mandag – lørdag. Med andre ord, kan begrepet om virkedager være litt misvisende begrep, da de fleste er vant til å tenke arbeidsdager – mandag til fredag. Bruker vi arbeidsdager som grunn, er den lovbestemte retten til ferie være på 21 arbeidsdager ferie.

‍

Tariff- eller avtalefestet ferie

Mange bedrifter i Norge er bundet av en tariffavtale, eller har en annen form for avtale internt som gir ferie utover den lovbestemte ferien. I mange tilfeller gir denne rett til 4 dager ekstra ferie – dvs. totalt 5 ukers ferie; 30 virkedager eller 25 arbeidsdager.

‍

Arbeidstakere over 60 år

Arbeidstakere som fyller 60 år eller mer ila. ferieåret, har i tillegg krav på en ekstra uke ferie. Denne ferien er også forankret i ferieloven og det stilles samme krav til avvikling av denne uken som for den ordinære lovmessige ferien på 4 uker og 1 dag.

‍

Hva med deltidsansatte?

Dersom du har deltidsansatte som ikke arbeider hver dag, vil antall feriedager reduseres til det antall dager de vanligvis er på jobb ila en uke, ganger antall uker ferie. Det vil si – de ansatte har fortsatt krav på 4 uker og 1 dag lovbestemt ferie, eller 5 uker avtalebasert ferie, men antall faktiske feriedager må reduseres til det antall dager den ansatte ville ha jobbet ila disse ukene.

La oss ta et eksempel: Kari jobber i en 60% stilling, og jobber 3 fulle dager pr. uke. For å finne antall faktiske feriedager må man ta antall uker gange antall arbeidsdager pr. uke. For Kari sin del, vil dette tilsvare:

Lovpålagt ferie: (4 uker x 3 dager) + 1 dag =13 arb.dager lovpålagt ferie.

eller

Avtalebasert ferie: 5 uker x 3 dager = 15 arb. dager avtalebasert ferie.

‍

Dersom hun i stedet hadde arbeidet 5 dager pr. uke, men reduserte dager, ville antall arbeidsdager ferie vært det samme som for en fulltidsansatt.

‍

Tiden for avvikling av ferie

De fleste avvikler ferie på sommeren, og ofte er det til det beste for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Ifølge ferieloven har den ansatte krav på 3 ukers sammenhengende ferie i hovedferieperioden som løper fra 1. juni til 30. september. Årsaken til varigheten på ferien er for å sikre at den ansatte får en god nok pause fra arbeidet, til å faktisk kunne slappe av og koble helt fra. Ferieloven henviser også til at tidspunktet for ferien skal drøftes med den ansatte i god tid før ferien starter. I de fleste bedrifter står heldigvis de ansattes ønske om tidspunkt for ferien høyt, men det kan allikevel være greit å vite at arbeidsgivers styringsrett også gjelder her. Kommer ikke arbeidsgiver og arbeidstaker til enighet om når ferien skal avvikles, er det til slutt arbeidsgiver som har siste ord under forutsetning av at øvrige vilkår i ferieloven følges. I de tilfellene hvor bedriften stenger helt ned i ferieperioden, er ofte ferien fastsatt for alle ansatte.

‍

Feriepenger

Arbeidsgiver har ikke plikt til å betale ordinær lønn i ferien, men er allikevel pliktig til å avsette en viss prosent av lønn til feriepenger som skal dekke lønnsbortfallet i ferien. Det vil si at lønn i ferien vil bli erstattet med feriepenger. Hvor mye feriepenger som skal spares, avhenger av hvor mange feriedager den ansatte har krav på. For den lovbestemte ferien skal det avsettes 10,2% av lønn til feriepenger. Har bedriften tariff- eller avtalebasert ferie, dvs. 5 uker ferie, skal det avsettes 12%.

Hva skal det utbetales feriepenger av?

Opptjeningen av feriepenger skjer i det vi kaller opptjeningsåret, dvs. året før ferien skal avvikles. Feriepengene utbetales således i året etter opptjeningsåret, dvs. ferieåret. Det vil si at beløpet som skal utbetales i feriepenger til den ansatte er basert på hva den ansatte fikk i lønn året før ferien avvikles.

Feriepengene skal avsettes av all lønn som anses som arbeidsvederlag, altså som følger den ansattes innsats på arbeidsplassen. For mange er det naturlig at det avsettes feriepenger av timelønn, fastlønn og ulike tillegg. Men visste du at bonus også i de aller fleste tilfeller er å anse som et arbeidsvederlag? Bonus som utbetales f.eks. på bakgrunn av resultatet til bedriften, kommer av at de ansatte har møtt på jobb, og gjort en innsats for arbeidsgiver. Bedriften ville neppe oppnådd det samme resultatet dersom de ansatte ikke hadde ytt det de kunne for at bedriften skal nå sine mål. Ergo er bonusen, i mange tilfeller, en del av feriepengegrunnlaget. Dette bør derfor hensyntas når bonusen utbetales, f.eks. ved å nedjustere bonusen med prosenten for feriepenger, for så å utbetale feriepenger av bonusen i ferieåret.

‍

Tidspunkt for utbetaling av feriepenger

Ifølge ferieloven skal feriepengene utbetales forholdsmessig etter hvert som ferien avvikles, og senest en uke før ferien starter. Mange arbeidsgivere utbetaler allikevel normalt feriepenger i juni, men siden feriepengene har til hensikt å dekke lønnsbortfallet i ferien er det noen tilfeller du som arbeidsgiver bør være obs på:

Timelønnede ansatte

Timelønnede ansatte skriver ikke timeliste og får dermed heller ikke lønn når ferien avvikles. Derfor bør feriepengene også holdes tilbake inntil ferien skal avvikles, slik at du som arbeidsgiver sikrer at det er økonomisk forsvarlig for den ansatte å faktisk avvikle ferie.

Månedslønnede ansatte

For ansatte som får utbetalt månedslønn, utbetales som regel feriepengene samtidig som arbeidsgiver trekker lønn for ferien. Det vil si at de ansatte får utbetalt feriepenger i stedet for lønn i f.eks. juni, uavhengig av når ferien faktisk skal avvikles, og at fastlønnen for juni spares til den ansatte faktisk avvikler ferie slik at de får utbetalt vanlig fastlønn i ferien. Hvordan lønnslippen vil se ut i den måneden hvor feriepengene utbetales, avhenger litt av hvilke lønnssystem som blir benyttet. Etter innføring av A-meldingen i 2015, vil mange lønnslipper vise full fastlønn, og fullt ferietrekk. I andre tilfeller, er det kun det overskytende over fastlønn som vises som ferietrekk.

‍

Dette må du som arbeidsgiver være ekstra oppmerksom på

Sykmeldt ansatt eller ansatt i permisjon

Dersom du har ansatte som er sykmeldt eller som f.eks. avvikler foreldrepermisjon, og hvor NAV utbetaler ytelser direkte til den ansatte, bør du sikre at den ansatte har planlagt ferien sin, og gitt beskjed om dette til NAV, før du utbetaler feriepenger. NAV vil ikke utbetale lønn i perioden den ansatte har oppgitt ferie, og for å sikre at den ansatte faktisk kan avvikle ferie bør feriepengene holdes tilbake inntil ferien er fastsatt og skal avvikles. Dersom du utbetaler feriepenger til en ansatt som mottar ytelser fra NAV, samtidig som de får lønn fra NAV, vil den ansatte i praksis få dobbel lønn denne måneden. Når den ansatte så avvikler ferie, f.eks. på slutten av en foreldrepengeperiode eller for å skyve maksdato på sykmelding fremover, vil ikke den ansatte ha penger som dekker lønnsbortfallet i ferien. Dette er svært uheldig for den ansatte, og kan få store konsekvenser også for arbeidsgiver.

‍

NB! Ansatte i foreldrepermisjon KAN velge å avvikle ferie og foreldrepermisjon samtidig, og sånn sett ha krav på dobbel utbetaling for samme periode. Arbeidsgiver bør derfor ha en dialog med den ansatte rundt dette.

Ansatte motsetter seg ferie

Som nevnt tidligere har den ansatte plikt på seg til å avvikle full ferie, og får utbetalt feriepenger for å dekke lønnsbortfallet i ferien. Allikevel vil du kunne oppleve ansatte som ikke har nok feriepengeopptjening til å dekke dette lønnsbortfallet, f.eks. fordi den ansatte kommer rett fra skolebenken, eller har hatt ulønnet permisjon i opptjeningsåret. I disse tilfellene kan den ansatte motsette seg avvikling av feriedager som ikke dekkes av feriepengene, så lenge bedriften har aktivitet i ferien. Stenger bedriften helt eller delvis ned i ferien, vil den ansatte allikevel måtte avvikle ferie i den perioden bedriften er stengt.

‍

Nyansatte som kommer fra en tidligere arbeidsgiver

Ansatte som ble ansatt i løpet av opptjeningsåret, eller ferieåret, og som tidligere har arbeidet hos en annen arbeidsgiver, har i utgangspunktet plikt til å avvikle full ferie. Ved opphør av tidligere arbeidsforhold har den ansatte fått utbetalt feriepengene sine opptjent hos tidligere arbeidsgiver – disse pengene skal da dekke lønnsbortfallet i ferien. I noen tilfeller kan dette by på utfordringer for den ansatte, fordi feriepengene opptjent og utbetalt fra tidligere arbeidsgiver, er brukt opp. Selv om dette er en økonomisk konsekvens den ansatte selv må ta ansvar for anbefaler vi allikevel å drøfte løsninger med den ansatte som medfører at den ansatte får avviklet ferie uten for store økonomiske utfordringer.

Er det lov å utbetale feriedager?

Det enkle svaret her er nei. Det er ikke lov til å utbetale feriedager som av en eller annen grunn ikke er, eller ikke ønskes avviklet. Årsaken til dette er at den ansatte skal sikres en feriefritid som gir en pause fra arbeidet, og dersom man åpner for at ferien kan utbetales vil det kunne bli et press fra arbeidsgiver om at den ansatte trengs på arbeidsplassen i ferie, eller at den ansatte ønsker en høyere økonomisk vinning av arbeidet og derfor motsetter seg ferie.

Det finnes allikevel et par unntak:

1. Arbeidstakere som slutter hos deg som arbeidsgiver, skal få utbetalt et sluttoppgjør. I dette sluttoppgjøret ligger også utbetaling feriedager som evt. er trukket, men ikke avviklet enda. Den ansatte er allikevel pliktig til å avvikle ferie hos eventuell ny arbeidsgiver, og vil bli trukket for disse dagene hos ny arbeidsgiver.

2. Ferieloven regulerer kun den lovbestemte ferien. Den avtalefestede ferien derimot, er litt mer åpen. I noen tilfeller kan disse avtalefestede feriedagene utbetales, forutsatt at det ikke er regulert annet i den avtalen som regulerer disse feriepengene, eller at vanlig praksis i bedriften tilsier at feriedagene skal avvikles i sin helhet. Allikevel anbefaler vi på det sterkeste at du som arbeidsgiver vurderer årsaken til at dere har lovbestemt ferie, og tar en beslutning basert på det. Utgangspunktet bør være at all ferie skal avvikles i sin helhet, og ofte er dette til det beste for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

‍

Er det lov til å avtale bedre vilkår for de ansatte?

Ja! Loven er et minimumskrav, og det er alltid lov til å avtale bedre vilkår enn hva loven tilsier. Du kan f.eks. avtale en ekstra feriepengeprosent slik at de ansatte får mer feriepenger utbetalt. Du kan også avtale at de ansatte blir gitt ekstra feriedager med vanlig lønn. Ønsker du å gi de ansatte bedre vilkår, er det viktig å vite hva minimumskravene er. Samtidig er det viktig å ha gode avtaler i bunn sånn at arbeidstakerne dine ved hva vilkårene innebærer og hvordan det skal håndteres. På denne måten sikrer du at det utelukkende forblir en positiv gode for både de ansatte og arbeidsgiver. Trenger du bistand til rutinene rundt ferie og utbetaling av feriepenger bør gjøres i din bedrift? Våre forretningspartnere og rådgivere står alltid klar til å hjelpe deg.

‍